领导和员工-制度外管人36招（九）

　　企业中，无论是管事、管钱还是管发展，其本质都是“管人”的问题，人管到位了，自然就领导得力。管人的问题做不好，通常不是企业领导者的能力不够，而是没有找到正确的方法和有效的手段。

　　笔者近日走访了香港何阳培训有限公司，仅仅半年的时间，香港何阳培训就做到业内交口称赞，其狼性的团队一次次在展会上得到了客户的追捧。做自己所说，说自己所做，是它们奉行的准则，笔者根据它们管理理念总结了制度外管人36招，以飨网友。

　　第二十五招 一定要用比自己强的人

　　企业领导者切忌使用“样样都行”的人。才干越高的人，其缺点往往也越显著，因为有高峰必有深谷。谁也不可能是十项全能，世界上根本就没有什么都能干的人，只可能在某一方面能干而已。“样样都行”的人很可能是一无是处。

　　英国政治学家帕金森在他的《官场病》中提到官场里有一种通病：“自上而下奉行的是‘能级递减’，一流的找二流的当部属，二流的找三流的做部属，愚蠢的下属多多益善，精明的对手往往被拒之门外。整个机构里，越往下就越弱势，整个团队处于一种根基浅薄的状态下，稍有震撼就摇摇欲坠。这就是帕金森病。”

　　刘邦得胜之后，曾在洛阳南宫大宴群臣说：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良;安抚百姓，供应粮饷，我不如萧何;指挥三军，战必胜、攻必克，我不如韩信。这三个人，都是人杰，我能恰当使用，所以能取天下。项羽有一个范增却不会用，所以被我打败了。”

　　有许多领导者奉行“师傅传徒弟留一手”的古训。殊不知，这样做的下场就是让后继者越来越无能，让企业患上“帕金森病”。企业没有了强有力的人才，战斗力被极削弱，无法同其他企业竞争，终究要走向衰败。

　　领导者要有求贤若渴之心，要有培养人才的耐心，更要有容才之量，不要怕他们“翅膀硬了飞走”而不好好喂他们，而要让他们的翅膀尽可能的硬起来，然后再想办法留住他们。

　　第二十六招 实现“1+1>2”的团队配置

　　钻石价值连城，石墨普普通通。其实两者的构成元素是一样的，都是碳原子，仅仅因为排列的不同，就产生了截然不同的两种物质。合理地安排人才的组合方式，也会使人才群体的价值有天壤之别，优秀的领导者总能通过人才的组合让每一个人才超水平发挥。

　　建立团队绝对不是要进行“割据”，更不是鼓励下属组建小的利益集团搞“小团体”明争暗斗，而是要让人才优化配置。把具体的个人组成不同的“小分队”，再协调各“分队”，做好他们之间的沟通、交流，这样领导起来就轻松多了。

　　一个机构，精简出去一批人之后，工作量非但没有减少，反而会大大提高。两个成绩一般的团队，在互相调换几个职员后，工作效率同时得到提高。这便是职员优化组合产生的效果。优化组合，就是要考虑职员在构成群体时，彼此的性格、年龄、能力等要素是否匹配，结构是否合理，是否有利于组织目标的实现。

　　借助于优化组合，形成良好的人际关系，从而促进组织内的团结、协作，提高协同能力，改善工作效率。

　　第二十七招 控制下属做事的结果，不控制下属做事的方法

　　领导者要控制下属做事的进程和结果，但不控制他做事的方法。如果下属思维定了型，那将是企业的一大灾难。香港何阳培训董事长何阳老师说：“我们要激发有创造力的东西，在领导上一定要合乎人性。鼓励下属提出自己的意见和建议，是对他们最大的尊重。”

　　香港何阳培训运营总监杨娜说：“有的领导者常常说，某个某个人不好管，其实，人家只是做事的方法和步调与你不一样罢了。你主张打高尔夫，他喜欢游泳;你喜欢听古典音乐，他喜欢听流行音乐。企业高级主管并不是老大，非要让底下人对你一呼百应。”

　　既然众口难调，那就不去调，定出一个总的目标，那就是“吃饱”，至于是吃面条还是吃包子，吃米饭还是喝粥，让下属们自行解决。

　　(未完待续)